Zatrudnienie na nową pozycję w 2017 r. Jest jak randka w 2017 r.: po prostu jest zbyt wiele ryb w morzu. W momencie, gdy umieścisz ogłoszenie na Glassdoor - albo w rzeczy samej, na LinkedIn, albo… zrozumiesz, o co chodzi - ogarnia cię góra życiorysów. A co najgorsze? Jakość rządzi gamą; znajdziesz wybitnie wykwalifikowane gwiazdy gwiazd obok ludzi, którzy wciąż mają swój czas jako barista wymieniony w „pokrewnych doświadczeniach”. Prawie najłatwiej jest wynająć kogoś, aby posortować stos. Ale nie musi tak być - zwłaszcza jeśli masz sprytne podejście. Tutaj 15 kroków, aby upewnić się, że Twój basen ma tylko najlepsze ryby w morzu. A kiedy złapiesz najlepszy możliwy zespół, skoncentruj się na 8 strategiach zmieniających grę, które powinien znać każdy szef.
1 Zacznij od poleceń
Powszechnie wiadomo, że relacje, które masz, są najlepszym sposobem na znalezienie następnej pracy - i to samo dotyczy zatrudniania. „Prawie 90% miejsc pracy na stanowiskach kierowniczych pochodzi z sieci, 60%, jeśli uwzględni się także poziomy dla młodszych”, mówi Michelle Tillis Lederman, autorka Nail the Interview, Land the Job .
Istnieją dobre powody, dla których firmy często zatrudniają nowych pracowników na podstawie skierowań od istniejących pracowników.
„Ludzie zwykle nie polecają ludzi, którzy nie mają kwalifikacji, ponieważ źle to by na nich odbiło” - mówi Bobbi Rebell, autor książki How To Be Financial Dorownup: Sprawdzona rada od wielkich osiągnięć, jak żyć swoimi marzeniami i mieć swobodę finansową . „Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik odsyłający dokona pewnej weryfikacji swoich kwalifikacji oraz że zakładając, że pracownik jest dobrze dopasowany, jego kandydat również będzie odpowiedni”. Polecenie niekwalifikowanego kandydata nie wpłynęłoby dobrze na twojego pracownika, więc każdy, kto się zgłosi, najprawdopodobniej będzie miał odpowiednie kwalifikacje. Wśród innych zalet rozpoczynania od osobistych poleceń: niższe koszty rekrutacji i wspólne wartości pracowników. Aby uzyskać więcej świetnych porad dotyczących przywództwa korporacyjnego, dowiedz się, jak inteligentni szefowie budują zdrowe firmy.
2 Zwiększ premię za polecenie
Jeśli chcesz obsadzić wysoce wyspecjalizowane stanowiska w swojej firmie, może to być trudne do osiągnięcia za pomocą tradycyjnych kanałów. Aby uzyskać lepsze rekomendacje, spróbuj zachęcić pracowników, aby zaczęli udzielać sugestii, oferując ograniczony czasowo bonus gotówkowy za polecenia - i spraw, aby był znaczny. „Jednym ze sposobów na uzyskanie większej ich liczby, szczególnie na tym napiętym rynku pracy, jest rozważenie zwiększenia premii za polecanie kandydatów przez dotychczasowych pracowników” - dodaje Rebell.
Możesz również rozważyć zaoferowanie pracownikom nagrody w wysokości za każdego z kandydatów na poleconych, którzy „pasują” do zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną i dostania się na listę finalistów, nawet jeśli ich nie zatrudnisz. Zapewni to dodatkową motywację osobom polecającym do zasugerowania wykwalifikowanych osób w przyszłości. A jeśli Twoi pracownicy szukają jeszcze większej podwyżki, upewnij się, że wiesz, jak poradzić sobie z przerażającym pytaniem o podwyżkę.
3 Ulepsz opis zadania
Przejrzyj opis stanowiska, które transmitujesz do mas, aby upewnić się, że określa ono konkretnie, na czym polega praca i jakiego pracownika wymaga. Pamiętaj, aby unikać języka potocznego i przejść do szczegółów. „Dobry opis stanowiska powinien dokładnie przedstawiać wymagane umiejętności i obowiązki na dostępnym stanowisku, a jednocześnie wykazywać odrobinę osobowości w piśmie, aby przyciągnąć kandydatów, którzy również będą pasować do kultury”, mówi Scott Wesper, kierownik ds. Rekrutacji w firmie zarządzającej kapitałem ludzkim Arch Resources Group. „Często pracodawca szybko podsuwa ogólny opis stanowiska, który tak naprawdę nie opisuje tego, czego szuka u kandydata. W rezultacie kandydaci niekwalifikowani ubiegają się o stanowisko”.
4 Ponownie sprawdź opis zadania
Shutterstock
Warto przypomnieć tę kwestię: największą różnicą między wykwalifikowaną grupą kandydatów a nadmiarem amatorów jest często sposób pisania opisu stanowiska. Zamiast zapisywać każde zadanie, które pociąga za sobą zadanie, przejrzyj wiele szkiców, dopracuj opis, aby uchwycił ogólny obraz, jaki pracownik będzie obsługiwał w większej organizacji.
„Celem nie jest obniżenie pozycji do chudej, nieważkiej wersji oryginału” - mówi Jacqui Barrett-Poindexter, właściciel i główny autor kariery w CareerTrend. „Zamiast tego celem jest zbudowanie opisu pozycji końcowej, który naprawdę śpiewa. Musi on mówić nie tylko o trudnych umiejętnościach i doświadczeniach niezbędnych do osiągnięcia dobrych wyników, ale także o miękkich umiejętnościach i wartościach, których szuka firma, aby zatrudnić kogoś zsynchronizowanego z ich wizją i misją ”. Jeśli chodzi o czas na rozmowę kwalifikacyjną, upewnij się, że nie zadajesz żadnego z 20 obrażających pytań, których inteligentni ankieterzy nigdy nie zadają.
5 Zadawaj pytania kontrolne
Zanim nawet spojrzysz na czyjeś CV, warto poprosić każdego wnioskodawcę o udzielenie krótkich odpowiedzi na kilka szczegółowych pytań, z krótkim opisem każdego z nich. „Byłbyś zaskoczony, jak wiele osób nie odpowiada na te pytania”, pisze dla Accion Jeanne Grunert. „Jest to natychmiastowa czerwona flaga, że ludzie nie mogą postępować zgodnie ze wskazówkami lub nie chcą zrobić małego dodatkowego kroku, aby dobrze wykonać pracę”.
Mogą to być pytania dotyczące ogólnych trendów w branży lub specyficznych problemów, przed którymi stoi firma, i których można oczekiwać od wykwalifikowanych kandydatów. Cokolwiek to jest, powinni zapewnić szybki test lakmusowy tego, czy kandydat wie, co robi i czy warto iść ścieżką rekrutacji. Ta droga może być długa, w zależności od tego, ilu wykwalifikowanych kandydatów się pokaże - pamiętaj jednak o 8 sprawdzonych przez CEO firm budujących odporność, aby zachować spokój i znaleźć idealnego kandydata.
6 ukierunkowanych postów w mediach społecznościowych
„Pracodawcy mogą być również strategiczni w przypadku, gdy wymieniają pracę - kierując grupy o wyższych kwalifikacjach na określone stanowisko” - mówi Rebell. „Na przykład poszukaj grup ekspertów merytorycznych związanych z kierowanym obszarem. Witryny, które przyciągają podgrupy branży, mogą być świetnym źródłem informacji”.
Dostępne grupy i podgrupy do zamieszczania ofert pracy za pośrednictwem internetowych grup mediów społecznościowych stale rosną wraz z licznymi witrynami medialnymi poświęconymi konkretnym zainteresowaniom, firmom, branżom, umiejętnościom i nie tylko. Dołącz do witryn sieci społecznościowych i platform społecznościowych, na których spotykają się członkowie Twojej branży i wchodzą w interakcje, i wykorzystuj te obszary, aby rozpowszechniać informacje na temat stanowiska, na które rekrutujesz. A jeśli twoi kandydaci są na LinkedIn, powinni dobrze orientować się w sztuce wyboru idealnego zdjęcia profilowego LinkedIn.
7 Szukaj wpływów
Mówiąc o mediach społecznościowych, dla osób ubiegających się o pracę ważniejsze niż kiedykolwiek jest posiadanie własnej, renomowanej platformy, a także możesz zawęzić pulę rekrutacyjną, kierując swoją ofertę do osób, które mają wpływ na media społecznościowe. „Angażowanie się w media społecznościowe i ocenianie tego, co mówią i piszą kandydaci w mediach społecznościowych, może być odkrywczą taktyką dodaną do arsenału” - mówi Steve Nicholls, dyrektor wykonawczy Executive Connexions, firma zajmująca się coachingiem i outplacementem współpracująca z menedżerami wyższego szczebla.
Zagłębianie się w profil społecznościowy kandydata daje wyobrażenie o tym, kim on jest i jak będzie pasował do firmy, a także o tym, czy jest liderem w branży.
8 Wykorzystaj stowarzyszenia zawodowe
Shutterstock
„Pomyślałbym również o organizacjach sieciowych, w których mógłby uczestniczyć twój potencjalny kandydat. Jeśli HR, mogą być członkami SHRM lub ATD”, mówi Lederman. „Publikuj posty w tych grupach, które często mają grupę wsparcia w okresie przejściowym”. Jeśli potrzebujesz więcej uwagi podczas profesjonalnych dyskusji takich jak te, dowiedz się, jak negocjować cokolwiek i wygrać.
9 Nie daj się oślepić nazwami marek
„Najczęstszym błędem popełnianym przez menedżera ds. Rekrutacji jest po prostu patrzenie na markę szkół i firm w CV kandydata” - mówi Claire McTaggart, założycielka SquarePeg, startupu z branży HR, który wykorzystuje lepsze dane predykcyjne, aby dopasować osoby poszukujące pracy i pracodawcy w oparciu o dopasowanie. „Kandydat może mieć stopień Ivy League i być nieodpowiedni dla twojej firmy lub roli, podczas gdy kandydat ze szkoły państwowej z dużym doświadczeniem z nieznanego startupu może być najlepiej przygotowany do tej roli”.
10 Spójrz poza pierwsze wrażenia
Zgodnie z tymi samymi zasadami, nadmierne podkreślenie początkowej „atmosfery” kandydata może doprowadzić do zbyt szybkiego przyjęcia kogoś, kto może nie mieć kwalifikacji, których faktycznie wymaga to stanowisko. „Wiele zachowań o wartości nominalnej można sfałszować i zmanipulować, aby obejść typowe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej” - mówi Tripp Rockwell, dyrektor ds. Marketingu w chmurze platformy analitycznej DNA Behavior. „A potem są behawioralne uprzedzenia ankietera - jakie zawieszenia poznawcze / behawioralne mogą uniemożliwić im rozpoznanie potencjalnych czerwonych flag wydanych przez kandydata?”
11 Wykonuj wielokrotne pokazy
Podobnie jak w przypadku wielu szkiców podczas tworzenia wysokiej jakości opisu stanowiska pracy, powinieneś mieć wiele kroków w procesie rekrutacji i rekrutacji, odfiltrowując najlepszych kandydatów na każdym etapie. „Na początku zajmuje to więcej czasu, ale opłaca się zawęzić wybór do najlepszych kandydatów”, pisze ZipRecruiter na swoim blogu. „Pierwsza runda wywiadów powinna obejmować jedynie podstawowe podsumowanie pytań. Sprawdź, czy niezbędne umiejętności są obecne, sprawdź referencje i zadaj wiele pytań, aby ustalić, czy kandydaci mają wiedzę praktyczną, a także wiedzę kierowniczą”. A kiedy przejdziesz do następnego etapu wywiadów, pamiętaj, aby uniknąć tych 20 pytań podczas wywiadu, których inteligentni szefowie nigdy nie zadają.
12 Przeprowadź ocenę behawioralną
Shutterstock
„Opierając się na rolach i strukturze obecnego personelu i środowiska, o wiele łatwiej jest zastosować prostą 10-minutową, internetową ocenę behawioralną, aby zapewnić wąskie wyszukiwanie, a kandydat naprawdę pasuje do tej roli” - mówi Rockwell. „Żadnych fałszywych sztuczek, które można wykorzystać w procesie rekrutacji”.
Na przykład skuteczny test dostarczy pewnej wiedzy na temat tego, czy wnioskodawca jest niespokojny i niepewny, czy stabilny emocjonalnie, bezkompromisowy lub przyjemny, ekstrawertyczny lub zamknięty w sobie, a także bliski umysłowi lub otwarty na nowe pomysły.
13 Skorzystaj z agencji rekrutacyjnej
Shutterstock
Agencje kadrowe mogą często zaoferować poziom wiedzy specjalistycznej wykraczający poza zakres działu HR firmy (szczególnie jeśli jesteś startupem). Agencje te zazwyczaj spotykają się z najlepszymi talentami z wielu branż, z szeroką siecią, do której mogą się przyłączyć.
„Niektóre agencje posuną się nawet do zagwarantowania wynajmu, co oznacza, że jeśli pracownik nie jest dobrze dopasowany, znajdą dla ciebie zastępcę bez dodatkowych kosztów”, mówi Wesper. „Ta metoda może być kosztowna, ale pozwoli ci zaoszczędzić dużo czasu, bólu głowy i pieniędzy, unikając niewłaściwych zleceń”.
14 Podkreśl kulturę korporacyjną
„Aby bardziej skupić się na swoim podejściu do zbierania kandydatów, naprawdę skup się na umiejętnościach i typach osobowości, które najlepiej pasują do roli i pasują do zespołu / środowiska” - mówi Rockwell. Na przykład, jeśli częścią kultury Twojej firmy jest oddawanie się krótkim lub godzinnym relacjom, będziesz mieć pewność, że kandydaci i pracownicy wiedzą, jak pić z szefem, nie tracąc pracy.
15 Poproś o przydział próbny
Shutterstock
Łatwy sposób zawęzić listę tych, którzy faktycznie mogą wykonać pracę? Poproś ich, aby wykonali część pracy.
„Nawet przy wznowieniu, sprawdzeniu przeszłości itp. Ocena umiejętności czyichś może być trudna”, pisze Grunert z Accion. „Krótkie, płatne zadanie świadczy o Twoim profesjonalizmie i zainteresowaniu kandydatem. Pozwala on również kandydatowi wykazać się umiejętnościami bez filtra, który sprawi, że ich umiejętności będą wyglądać lepiej niż są w rzeczywistości”.
Aby uzyskać najlepsze wyniki, zlecenie próbne powinno zapewnić wgląd w słabości i mocne strony wnioskodawców oraz uzyskać prawdziwe poczucie tego, do czego są zdolni. Jeśli kandydaci zostali zmniejszeni przez kilka innych etapów rekrutacji, to zadanie również powinno zostać opłacone.
Proces zatrudniania nie musi być tak czasochłonny, że zabierasz pracę do domu po zakończeniu tygodnia. Ale jeśli musisz, przeczytaj przewodnik mądrego człowieka o pracy w weekendy.
Aby uzyskać więcej niesamowitych porad, jak żyć mądrzej, lepiej wyglądać, czuć się młodziej i grać ciężej, śledź nas na Facebooku już teraz!
